Нужен ли СНИЛС при устройстве на работу?

СНИЛС отменили: как действовать работодателям?

С 1 апреля 2019 года отделения Пенсионного фонда России перестали выдавать гражданам привычные «зеленые» карточки СНИЛС. Однако многие учреждения и организации продолжают требовать этот документ. Законно ли такое требование? И как быть, если у работника или контрагента по договору нет страхового свидетельства?

Что случилось?

1 апреля 2019 года в день своего официального опубликования вступил в силу Федеральный закон от 01.04.2019 N 48-ФЗ, в соответствии с которым Пенсионный фонд России больше не будет выдавать гражданам страховые свидетельства обязательного пенсионного страхования (СНИЛС). Упразднены сами бумажные и пластиковые карточки, все данные об индивидуальном лицевом счете застрахованных лиц теперь будут отражаться в электронном виде. Как подчеркнули в ПФР, изменения затронут только формальную регистрацию в страховой системе и никак не скажутся на пенсионном обеспечении. К тому же те, у кого уже есть карточка СНИЛС, смогут продолжать ей пользоваться.

При этом отмена бумажного (пластикового) СНИЛС — один из шагов на пути внедрения цифрового профиля гражданина, которое планирует Правительство РФ. Но ведь СНИЛС давно стал необходимым идентификатором личности. Без него нельзя попасть на прием к врачу, заключить сделку или устроиться на работу.

Для многих организаций и учреждений эта карточка входит число обязательных документов, которые они должны получить от человека для оформления отношений с ним. Как им теперь действовать, когда СНИЛС отменили?

Обязательные документы для трудоустройства

В соответствии с требованиями ч.1 статьи 65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением тех работников, которые поступают на работу впервые, оформления на условиях совместительства, утраты, повреждения трудовой книжки;
  • документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, за исключением поступления на работу лица, на которого не открыт индивидуальный лицевой счет;
  • документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
  • справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (в отдельных случаях);
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки).

Из этого следует, что хотя СНИЛС и отменили, все равно он остается обязательным при приеме на работу. Как действовать работодателю, у которого нет доступа к таким электронным базам?

Как оформить на работу человека без СНИЛС

После 1 апреля 2019 года работодатели должны требовать от соискателей на должность по его выбору:

  • документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета. Такой документ претендент на трудоустройство может самостоятельно скачать в личном кабинете на сайте ПФР. Также данные можно направить работодателю в электронном виде;
  • полученную ранее бумажную или пластиковую карточку СНИЛС.

Если человек трудоустраивается впервые, работодателю больше не нужно будет оформлять ему страховое пенсионное свидетельство в виде карточки СНИЛС. Теперь для тех граждан, которые заключают трудовой договор впервые, необходимо будет просто открыть в ПФР индивидуальный лицевой счет. Для этого работодатель сразу же после оформления на работу человека должен будет передать сведения о нем в территориальный орган ПФР.

Новый сотрудник: как провести адаптацию?

Подбор и приём на вакантные места новых работников — только половина дела. Настоящая работа с принятым персоналом начинается с момента подписания договора.

Период привыкания к новому месту работы, следующий за подписанием договора, в трудовой практике чаще называется адаптацией.

К сожалению, половина принятых работников не выдерживает адаптационного периода!

А 80% увольняющихся сотрудников сознаётся, что такое решение было ими принято буквально после выхода на рабочее место, то есть, в первых несколько дней.

Дорогие читатели! Каждый случай индивидуален, поэтому уточняйте информацию у наших юристов. Это бесплатно.

Цели адаптации

Чтобы избежать потери ценных работников каждая уважающая себя организация или предприятие должно взять курс на разработку и внедрение специальной программы адаптации.

По своей сути такая программа — это многоплановая система взаимодействия с персоналом, позволяющая приспособить нового работника к непривычным для него условиям труда.

Успех привыкания зависит не только и не столько от самого работника, сколько от

того, насколько правильно заняты адаптацией менеджеры, наставники и другие опытные сотрудники, и насколько доброжелательно настроен к новичкам весь рабочий коллектив в целом.

Следует не забывать, что любая работа с персоналом — это, прежде всего, один из способов повышения эффективности производственной или коммерческой деятельности всего предприятия. Адаптация также входит в эту работу, а в некоторых случаях является определяющим фактором успешности компании.

Основные цели адаптационных программ можно свести к следующим пунктам:

  • помощь в привыкании к новому месту работы и должностным требованиям;
  • помощь в привыкании к рабочему коллективу и в налаживании коммуникации;
  • исключение возможных ошибок и ускорение процесса обучения с наставником;
  • снижение текучести рабочих кадров;
  • повышение производительности трудовой деятельности нового работника;
  • снижение затрат работодателя на обучение нового персонала (человек останется на своём месте, в связи с чем отпадёт необходимость в поиске кандидатов на вакансию, ещё требующих обучения).

Цель такой методики заключается в подготовке за сравнительно короткое время лояльного, разбирающегося в собственных обязанностях и уверенного в себе работника.

Основные направления и формы

У каждого работодателя имеется своя кадровая политика, влияющая на подготовку и воспитание персонала. Различают несколько основных направлений такой политики:

Отсутствие адаптации

Процесс привыкания идёт стихийно, его не контролируют более опытные сотрудники или менеджер. Результат такого привыкания тяжело спрогнозировать.

Сотрудник может уволиться в ближайшее время, отложить увольнение на ближайшее будущее либо адаптироваться и привыкнуть к рабочему процессу. Многое зависит от его личностных характеристик, способности к коммуникации и трудовых навыков (опыта).

Адаптация с жёсткими условиями

Новичку не помогают привыкнуть к новой работе, но и не создают дополнительных трудностей. Как правило, после такого отбора остаются лишь самые стойкие работники, которых в будущем ни одна проблема на рабочем месте испугать не в состоянии. Остальные отсеваются и уходят к другим работодателям.

Адаптация для профессионалов

Такая кадровая политика подразумевает приём на вакантные места исключительно профессионалов с богатым опытом и широкими познаниями в конкретной сфере трудовой деятельности. Руководство обеспечивает новичкам все условия для комфортной трудовой деятельности и при этом требует полной отдачи. Обычно такие профессионалы становятся отличными «солистами» в коллективе, но ожидать от них слаженной коллективной работы не приходится.

Адаптация для новичков с перспективой воспитания профессионалов

При такой кадровой политике делается упор на подбор молодых специалистов, ещё не прошедших производственной практики. На вакантные места берутся люди, которые недавно окончили вузы и не имеют рабочего стажа. К ним прикрепляется наставник, который обеспечивает профессиональный рост за дополнительную плату со стороны работодателя. Кроме того, работодатель вкладывается в дополнительную подготовку и обучение таких кадров (работникам оплачивается повышение квалификации, развивающие тренинги и курсы).

Все перечисленные примеры адаптации редко используются в чистом виде. Обычно следовать одной из тактик могут себе позволить лишь крупные компании и предприятия. Большинство работодателей предпочитает вести смешанную политику по подбору и подготовке кадров.

Цель адаптационных мероприятий при смешанной кадровой политике — это выбор оптимального соотношения между финансовыми затратами работодателя, эффективностью обучения новичков, а также временем, потраченным на их обучение.

Виды адаптации

Часто под адаптацией подразумевают процесс обучения нового работника с помощью наставника. На самом деле привыкание включает в себя и другие, не менее важные моменты. Поэтому адаптацию можно условно разделить на виды или этапы, успешное прохождение которых поможет сотруднику освоиться в новой для него работе.

Привыкание к занимаемой должности невозможно без понимания сотрудником формальной стороны общения, принятой на конкретном предприятии или в организации.

Сотрудник должен:

  • Понять систему иерархии и выяснить, кому непосредственно он подчиняется. Причём банальное разъяснение организационной структуры не всегда помогает решить проблему. В любом коллективе присутствуют люди, оказывающие значительное влияние на руководство, но при этом не занимающие высоких должностей. К их мнению новичку имеет смысл прислушиваться.
  • Определиться с полномочиями (не все из них прописаны в инструкциях и договоре!).
  • Выявить и усвоить нормы поведения и общения, сложившиеся в коллективе. И это не только вертикальные связи с руководством, но и горизонтальные с рядовыми членами коллектива.
  • Научиться работать с доверенными документами и точно знать об их местонахождении или доступности для работы.
  • Получить полную информацию о своей трудовой деятельности и её целях. Важны сведения о предприятии или организации, о системе оплаты труда и начислении поощрений, о предоставлении отпускных периодов, о возможностях профессионального развития и так далее.

Профессиональная адаптация также включает в себя множество факторов. Сотрудник выясняет:

  • Какова цель его деятельности, и какой именно от него результат требует руководство.
  • Как функционирует доверенная техника (если работа новичка связана с этой техникой).
  • Как организовано личное пространство (какие вещи доверены, есть ли удобно обустроенное место для работы).
  • Какие требования выдвигаются к оформлению документов (если деятельность работника напрямую связано с их ведением!).

Социальная и психологическая адаптация — ещё один важный этап привыкания к новому коллективу.

Новичок оценивает:

  1. Руководителя, его личные качества, доступность для персонала и умение общаться.
  2. Коллектив, его сплочённость и доброжелательность.
  3. Предприятие или организацию в целом, общепринятые нормы поведения, сложившиеся здесь традиции, экономическую или иную ценность этого юридического лица для общества. Новичку важно чувствовать причастность к чему-то общему и крайне важному для всего коллектива.

Кто проводит?

Если в компании или на предприятии сложилась система наставничества, к новичку прикрепляют наставника — более опытного коллегу, материально заинтересованного в карьерном и профессиональном росте нового работника. Также в адаптации принимают участие менеджеры, которые заинтересованы в сохранении рабочих кадров в штате предприятия или организации.

Значительное влияние на новичка оказывает коллектив и руководитель. От коллег требуется живое участие и поддержка. А хороший руководитель должен быть открыт для общения.

В редких случаях для адаптации приглашают внешних специалистов, которые за вознаграждение помогают качественно и быстро ввести нового специалиста в должность.

Как происходит процесс?

Чтобы обеспечить успешное привыкание работника к новому месту, необходимо использовать специальные программы. Обычно такая программа включает в себя следующие этапы (порядок действий):

  1. Наставник или менеджер по персоналу (как вариант, приглашённый специалист) общается с новичком, выявляет его личностные и деловые качества (опыт, навыки и умения).
  2. Разрабатывается индивидуальная программа, призванная облегчить процесс привыкания. Её содержание согласовывается с начальником структурного подразделения, в которое принят работник. Обычно такая программа состоит из двух направлений: общего, направленного на ознакомление с имиджем компании, и специального, предназначенного для адаптации к должностным функциям.
  3. Затем новичок знакомится с подготовленной для него программой. На этом этапе можно проводить частичную корректировку плана действий.
  4. После чего программа внедряется в жизнь под неусыпным контролем наставника или менеджера. Сроки привыкания (адаптации) зависят от личностных качеств сотрудника.
  5. Чтобы оценить степень его адаптации наставник проводит промежуточную аттестацию по каждой усвоенной теме. Процесс обучения также завершается итоговым тестированием.

Увольнение матери-одиночки по инициативе работодателя допустимо только в ограниченных случаях.
Какова процедура увольнения покойного сотрудника? Подробнее об этом в нашей статье.
Часто работники желают уволиться на испытательном сроке. Как это правильно сделать, читайте .

Частые ошибки

Наиболее распространены следующие ошибки в составлении адаптационных программ:

  • Отсутствует «группа поддержки». Новичок не получает никакой мотивации от коллег и руководителя.
  • Программа достаточно сложная, содержит множество требований – усвоить её тяжело.
  • Золотое правило — это составление простой, понятной и эффективной программы обучения.
  • К новичку выдвинуты завышенные требования при достаточно низкой оплате труда.

Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»

Поздравления с выходом из отпуска в прозе

Знаю, что не особо и хотелось, но надо. Поздравляю с возвращением. Отпуск окончен и пора стать снова в строй. Желаю быстрой «раскачки» и уверенных шагов навстречу новым успехам. И пусть каждый твой день начинается с улыбки, энтузиазма, новой мечты и большой удачи.

Время пролетело, отпуск подошёл к концу, пора возвращаться на работу. Желаю оптимистичного настроя, уверенных сил и невероятного энтузиазма, высокой активности, усердной и плодотворной работы, чудного настроения и отличного самочувствия.

Поздравляю с возвращением к деятельности, с окончанием отпуска. Желаю с новыми силами и свежими идеями приступить к рабочему процессу, желаю не потерять сноровки и уверенности в себе, желаю на работу идти, как на праздник, а домой — с внутренним теплом и ощущением счастья.

Поздравляю с выходом из отпуска. Желаю с новыми силами и положительной энергией приступить к работе, желаю стремительно достигать всех поставленных целей и не терять оптимизма, желаю потрясающих успехов и постоянного вдохновения, желаю высокого достатка и отсутствия усталости.

Поздравляю с выходом из отпуска! Желаю, чтобы восполненных сил и набранных впечатлений с излишком хватило на весь период трудовой деятельности, до следующего отпуска! Пусть работа дает невероятные результаты, радует и доставляет удовольствие. Достатка, перспектив и карьерного роста!

Хватит балдеть, пора возвращаться к работе. Поздравляю с выходом из отпуска и желаю быстро раскачаться, с лёгкостью влиться в рабочий процесс. Пусть не будет трудностей и препятствий на пути к новым успехам и достижениям. В общем, силы после отпуска у тебя есть, пусть будет ещё и вдохновение для продуктивной деятельности.

Поздравляю с выходом из отпуска. Желаю с новым зарядом энергии, вдохновения и сил приступить к плодотворной, весёлой, успешной работе и с высокими зарплатами, высокими результатами поскорее добраться до следующего отпуска.

Поздравляю с выходом из отпуска. Желаю с новыми силами и гениальными идеями вернуться к работе и с каждым днём добиваться всё новых успехов и только значимых побед. Пусть яркие воспоминания из отпуска согревают сердце и вдохновляют тебя на создание чего-то прекрасного. Желаю высокой зарплаты и высоких полётов души!

Вот и закончен отпуск, но это не повод грустить, это повод рваться вперед в бой, к новым победам и вершинам. Пусть заряд энергии, который накопился за время отдыха, помогает прорываться даже сквозь стены.

Отпуск закончился, пора на работу, а то заждались. Желаю после отдыха вернуться к своим делам и обязанностям с новыми силами и гениальными идеями, желаю почувствовать невероятный прилив энергии и уверенности в себе, желаю не переутомляться и не сомневаться в своём успехе. Удачи, бодрости и весёлой работы.

Оформлением трудовых отношений на предприятии занимаются кадровики, но каждому потенциальному сотруднику необходимо знать, как осуществляется прием на работу. Составление договора, выпуск личной карточки, приказ о зачислении, все это – неотъемлемые части процесса приема нового сослуживца на фирму. Чтобы не допустить ошибку во время подачи документов, а также знать свои права, рекомендуется ознакомиться с законодательным регулированием, наличием испытательного срока, нюансами составления трудового договора и разобрать особые случаи зачисления сотрудников.

Порядок приема на работу

Перед тем, как вступить в новый коллектив и познакомиться с сотрудниками, каждый потенциальный работник обязан пройти процедуру оформления. Она состоит из нескольких этапов:

  • направление на медкомиссию;
  • подготовка документов;
  • ознакомление с трудовыми документами фирмы;
  • оформление соглашения;
  • выпуск распоряжения;
  • инструктаж по охране труда;
  • оформление личной карточки;
  • допуск к работе;
  • обработка личного дела.

Внимание! Соблюдение данного порядка приема на работу характеризует нанимателя как ответственное лицо, осуществляющее деятельность по установленному закону. Каждый потенциальный сотрудник, который проходит все указанные этапы, может считаться официально трудоустроенным.

Законодательное регулирование

По законодательству РФ оформление новых сотрудников происходит согласно Трудовому Кодексу по статье 68. По положению наниматель обязан оформить приказ, изданный на основании заключенного соглашения. Все пункты акта должны соответствовать правилам договора. Распоряжение выдается сотруднику под роспись на протяжении 3 рабочих дней с момента поступления на службу. Работник вправе потребовать выдачи ему заверенной ксерокопии приказа.

До момента проставления росписи на трудовом соглашении наниматель обязан ознакомить сотрудника с внутренними правилами предприятия, другими нормативными актами. Будущий сослуживец также должен прочитать коллективный договор, подписать все необходимые документы в знак согласия. По статье 69 работники в обязательном порядке проходят медкомиссию.

Необходимые документы

Будущий работник подготавливает пакет документов, который подается на рассмотрение в кадровый отдел. Нужно предоставить:

  • паспорт;
  • регистрацию по месту пребывания;
  • трудовую книжку;
  • СНИЛС;
  • страховой медицинский полис;
  • документ воинского учета;
  • дипломы о квалификации;
  • медицинская книжка.

Последний документ оформляется непосредственно перед поступлением на службу. Все записи врачей обязательно свежие. Представленный список потребуется, если осуществляется прием на работу по трудовому кодексу в государственное предприятие. На частных фирмах перечень нередко сокращен.

Испытательный срок

Время, отведенное на испытательный срок, в обязательном порядке прописывается в трудовом договоре. При отсутствии такого пункта в документе сотрудник принимается на вакансию без прохождения стажировки. Данное положение регулируется статьей 70 ТК РФ, где указано, что установление срока согласовывается двумя сторонами по обоюдному решению. На деле работодатель ставит сотрудника перед фактом, что он должен отработать определенное время, получая сниженную заработную плату.

По закону длительность испытательного срока не может превышать 3-х месяцев. Если оформляется бухгалтер, руководитель или сотрудник на другую высокую должность, то срок стажировки увеличивается до полугода. Если трудовой договор заключен на срок от 2 до 6 месяцев, то испытательный срок длится не более 2 недель.

Медицинская комиссия

Согласно законодательству каждый будущий сотрудник должен пройти медосмотр по статье 69 ТК. Такая процедура обязательна в следующих случаях:

  • сотруднику менее 18 лет;
  • работник будет занят на работе с опасными или вредными условиями труда;
  • сотрудник привлекается на службу в районах Крайнего Севера;
  • трудовая деятельность связана со спортом.

Внимание! По закону работодатель не имеет права не принять на работу человека, не прошедшего медицинскую комиссию. Такое заключение нужно получить перед тем, как будет составлен трудовой договор.

Медкомиссия необходима при взаимодействии с транспортом, с детьми, при постоянном контакте с большим количеством людей, а также, если при деятельности используется оружие. Врачи, которых нужно пройти – терапевт, окулист, хирург, невропатолог, отоларинголог. Одновременно сдается флюорография, а женщины проходят гинеколога и маммолога.

Составление трудового договора

Работник приступает к выполнению обязанностей со дня, который указан в договоре. Данный документ бывает двух типов – срочный и бессрочный. Некоторые особенности представлены в таблице.

Срочный Бессрочный
Заключается на определенный срок Заключается без указания временного промежутка
Расторгается по истечению указанного периода Может быть разорван в любой момент
Становится бессрочным Переход в статус срочного не предусматривается
Указывается причина, по которой человек принимается на службу Нужен для постоянных рабочих отношений

По статье 57 ТК в договоре указывают личные данные работника и нанимателя, ИНН сотрудника, должность, место и дату заключения документа, а также условия оплаты труда, режим, гарантии и компенсации. Здесь прописывается вид работы, способ социального страхования, количество дней, рассчитанных на отдых.

Оформление

Приказ оформляется на основании изданного трудового договора. Такое правило предусмотрено для защиты прав работника. После изучения документа стороны приходят к обоюдному согласию, на базе этого будет составлен приказ. Дата разработки трудового договора и распоряжения не обязательно должны совпадать. Однако дата начала деятельности не может быть позднее той, которая указана в трудовом соглашении.

После приема на работу работника оформляется его трудовая книжка. Сюда вносится запись о начале деятельности на предприятии. Также в нее заносят название занимаемой должности. Если сотрудник проработал на фирме менее 5 дней, то по закону записи можно не делать. Ведение трудовой книжки регламентировано ТК по статье 66. Если человек впервые пришел трудоустраиваться, то послужной список оформляют не позднее недели со дня приема на работу.

Особые случаи

Во время зачисления новых сотрудников кадровики нередко имеют дело с особыми случаями. Например, при заключении договора с несовершеннолетними работниками, иностранцами или при оформлении вакансии по совместительству, есть ряд нюансов:

  1. Прием на работу иностранцев. Приезжим гражданам, которые не имеют виз, требуется патент на трудовую деятельность. Зачисление по этому допуску возможно только в том регионе, где он был получен. Если иностранец пребывает в России по визе, то готовится специальное разрешение из МВД.
  2. Устройство по совместительству. Изучается предоставленная работником справка с основного места труда.
  3. Работа с несовершеннолетними. Требуется обязательное прохождение медосмотров и разрешение родителей.

В остальных случаях процедура приема происходит по стандартной схеме. Наниматель обязан заключить договор, издать приказ и сделать записи в трудовой книге.

Отказ в приеме на работу

При несоответствии правилам предприятия нанимателем может быть предъявлен отказ в принятии на работу. Для этого существует несколько оснований:

  • отсутствие требуемого образования;
  • отсутствие знаний и навыков в указанной сфере деятельности;
  • плохое состояние здоровья;
  • отсутствие практического опыта;
  • отсутствие вакансий на момент попытки трудоустройства;
  • ограничения по возрасту.

Законной причиной называют собеседование с лицом, не уполномоченным принимать граждан на работу. При отказе потенциальный сотрудник может оспорить его в суде, это допустимо при дискриминационных основаниях.

Перед приемом на работу проверяются все документы, наличие медосмотра, квалифицированного образования и практического опыта. Сотрудник изучает составленный трудовой договор, обсуждает условия работы и ее оплаты, отдыха, после чего обе стороны приходят к обоюдному соглашению. Далее издается распоряжение о зачислении. Если в процессе трудоустройства возникают вопросы, будущий сотрудник всегда может обратиться к Трудовому Кодексу, где подробно описаны положения и обязанности двух сторон.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *